Entendemos el desarrollo de capacidades
como la habilidad que tienen los individuos, grupos, instituciones y sistemas
en general para identificar y resolver sus problemas; para desarrollar e
implementar estrategias que les permitan conseguir sus objetivos de desarrollo
de una manera sostenible.[1]
Es necesario tomar en cuenta que el
desarrollo de capacidades es un esfuerzo de largo plazo y debe partir por
reconocer que las personas, organizaciones e instituciones cuentan con
capacidades potenciales en las que se puede construir cualquier aprendizaje
nuevo.
En este sentido, es necesario diseñar
estrategias que incidan en tres niveles inclusivos e interdependientes: el
nivel individual, el organizacional y el ambiental [2].
- El nivel
individual es el elemento más importante, ya que se convierte en la base
de la capacidad organizacional. El nivel individual se refiere a la competencia
que tienen las personas de proponerse objetivos y alcanzarlos usando sus
conocimientos, habilidades, actitudes y valores.
- El nivel
organizacional es todo aquello que influya en el desempeño de la
organización, ya sean los recursos materiales (equipos, infraestructura), los
procedimientos, la estructura, los estilos de gerencia y liderazgo, los
recursos humanos con los que cuenta, entre otros.
- El nivel
ambiental alude al contexto y las condiciones necesarias que permiten
demostrar la capacidad, ya sea en los niveles individuales como
organizacionales; por ejemplo, el conjunto de leyes y políticas, reglas,
prácticas y normas culturales, redes sociales, etc.
En la administración pública del Perú, debiera
apuntarse a fortalecer o desarrollar un
conjunto de competencias en los servidores públicos de los tres niveles de
gobierno para una eficiente y eficaz gestión pública, en el marco de los
procesos de modernización, en base a conocimientos, habilidades y actitudes que
generen valor público y una interrelación de Estado-Ciudadanía con objetivos
comunes en un esfuerzo por hacer coincidir intereses del principal-ciudadanos
con mecanismos de incentivos en los agentes-servidores públicos.
Las debilidades de los recursos humanos en la administración pública están
determinadas por múltiples causalidades, que pasan también por una inadecuada
determinación de los perfiles para los puestos y funciones bajo un enfoque por
resultados[3] en
todo el circulo virtuoso que involucra sistemas funcionales y administrativos,
que obviamente requiere procesos de planificación y definición de objetivos
para conocer los insumos (parte de ellos, recursos humanos) requeridos. De ahí
que, a manera de línea de base, se debiera determinar el desarrollo de
capacidades, los mecanismos de evaluación del desempeño e incentivos
necesarios. En este sentido, la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR
debiera tener claro este círculo virtuoso, a fin de sintonizar con las
necesidades de la administración pública.
En el diseño y articulación de objetivos de política, las
capacidades son disimiles, los órganos de línea que impulsan las políticas no
logran sintonizar con los órganos de asesoría, en especial los de
planificación, que generalmente llevan una gestión en base a presupuestos inerciales
sin mucha orientación hacia la planificación para resultados; por lo tanto, las
propuestas de política al intentar insertarse en los planes y en la
programación, terminan distorsionadas ante un poco entendimiento al alinear lo
planificado con la definición de componentes, metas, acciones y tareas dentro
de una estructura funcional programática.
En los niveles administrativos, se torna más dramático y
en muchos casos termina siendo el gran cuello de botella al no sintonizar con
la política ni lo planificado, si es que hubiera alguna congruencia. Y es que,
por ejemplo, en los procesos de contrataciones y adquisiciones de los insumos
necesarios para llevar a cabo las tareas y actividades que permitirán la
consecución de los productos, muchas veces termina frenando los procesos, sea
por desconocimiento de los mismos o limitantes del marco legal existente. Del
mismo modo, en este ámbito, los sistemas de contabilidad y costos aún son
débiles y no permiten definir los cálculos de los procesos para la obtención de
los productos hacia los resultados.
Hay pues necesidad de
fortalecer capacidades en los recursos humanos de la administración pública, en
especial en los órganos que forman parte del Sistema Nacional de Planeamiento Estratégico
- SINAPLAN que debieran definir objetivos alineados a los objetivos de política
nacional, con resultados, productos, actividades y tareas con insumos
necesarios para hacer políticas públicas sostenibles y de impacto en todos los
niveles de gobierno en beneficio de los ciudadanos.
[1] Lusthaus. 1995, Peter Morgan 1996.
[2] Atsushi Matachi. Capacity Building Framework
UNESCO-IICBA. UNESCO - International Institute for Capacity Building in Africa.
2006
FORTALECER LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS REMUNERACIONES
ResponderBorrarDe acuerdo, en base a una meritocracia.
ResponderBorrarMuy interesante su artículo...efectivante se requiere fortelecer los recursos humanos que vaya relacionado con algun incentivo económico en e Perú.
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